泉源：人民日报 宣布时间：2016-02-06
每到年底，各大企业的年会都会成为热议的话题 。最近这几年，员工们越来越松开的演出，年会越来越富厚的形式，正在成为企业新的竞争力 。缘故原由无他，一个大型企业，也许一年只有这个时机，能让高层向导与下层员工真正面扑面接触，找到一种“全家”聚在一起的感受 。
有治理学家说：“优异的企业向导者是用情绪、心灵来治理企业的 。”作为最重视“家”的中国人，营造“家的感受”是凝聚企业员工的最好方法 。我们的国有企业着实一直注重“家文化”建设 。在妄想经济时代，国企承包对接着职工生老病死的所有生涯，“以厂为家”不但是一种口号，也是一种现实 。而在市场经济时代，虽然福利逐步趋向社会化，但职工的人文眷注需求却反而多了 。“家文化”的焦点是通过给员工家的温暖，引发员工的主人翁意识，这也是国企生长的内在要求 。“职工之家”等机制的恒久保存，就是为了修养国企人爱企如爱家的幸福感和责任感，这是国企文化的古板优势 。
面临日益重大的外部情形和谋划逆境，企业需要营造有凝聚力的文化，增强市场竞争力 。企业文化需要叫醒、挖掘和调动宽大员工的起劲性，催化员工内在的创立力，同时呼应先进企业的治理要求，对员工要像看待亲人一样体贴、资助；需要强化团队的凝聚力，加深员工对企业的焦点价值认同 。“家文化”的实质寄义就在这里 。
不过，“家文化”自己也在生长之中 。古板的家庭是以伉俪关系和亲子关系为轴心建设起来的，鹿车共挽、长幼有序都是基本的文化秩序 。但在同时以效率和立异为目的的现代企业中，作为“家长”的企业高管，若是要最大限度地引发职工的起劲性和创立性，就需要更多发挥“家文化”中最富有生命力的部分 。家长至心关爱并帮助家庭成员生长，家庭成员以感恩之心回报家庭，整个国企各人庭凭证开放科学的家规来运作，共创家业 。
在这个时代，若是国企向导以家族式心态、家长式专断、家人式治理的狭隘谋划头脑来从事谋划，一定带欠好步队，出不了效果 。在已经查处的许多案例中都可以发明：有些人置党纪王法于掉臂，而是实验所谓的“家法”；有些人遗忘了民主集中制，善于于“一言堂”；有些人用人不唯贤，而是搞“亲近远疏”，把企业酿成安顿知己的私人舞台；有些人借“家文化”之名，为求一团和气而损失原则 。上述征象，很多若干打的就是“家文化”的幌子，而现实上干的却是用小家庭取代各人庭，只论家长岂论家庭的坏事 。
廓清“家文化”的内在，是当下国有企业强化廉政建设、群团组织建设的主要命题 。应该起劲施展“家文化”中的凝聚、激励、约束、导向、辐射作用，摒弃“家文化”异化导致的以情署理、家长意志、抛却规范、松开要求或消弭监视等文化错位 。只有把“家文化”所对接的亲睦相合，与现代企业所要求的分工相助有机整合起来，才华最大限度施展国企的规模优势，作育更现代、更有用的企业 。
（本文作者：戴荣里，本文章摘自《人民日报》 。）
